WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Резник С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Новые приоритеты деятельности и моделирование качеств ...»

137

Кармаева Н.Н., Родина Н.В. Заведующие кафедрами в условиях…

профилактике конфликтных ситуаций, повышению квалификации профессорскопреподавательского состава кафедры. Все это невозможно без улучшения организации личного труда, грамотного выбора приоритетов деятельности, планирования рабочего времени, повышения личной работоспособности и творческой

научной активности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Резник С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006.

Резник С.Д., Сазыкина О.А. Новые приоритеты деятельности и моделирование качеств руководящих кадров высших учебных заведений // Университетское управление: практика и анализ. 2008. № 6. С. 57–61.

Резник С.Д., Сазыкина О.А. Управленческое резервирование и его роль в повышении профессионализма университетского менеджмента  // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 3. С. 46–52.

Россия в цифрах. 2014: Крат. стат. сб. M.: Росстат, 2014.

Труд и занятость в России. 2013: Стат. сб. M.: Росстат, 2013.

© 2016 г.

Н.Н. КАРМАЕВА, Н.В. РОДИНА

ЗАВЕДУЮЩИЕ КАФЕДРАМИ В УСЛОВИЯХ МЕНЯЮЩИХСЯ

МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ

ЗАВЕДЕНИЯХ РОССИИ

КАРМАЕВА Наталья Николаевна – кандидат социологических наук, PhD, научный сотрудник Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (natalia_karmaeva@hotmail.com); РОДИНА Наталья Викторовна – кандидат экономических наук, старший научный сотрудник того же университета (nrodina@hse.ru).



Обе – г. Москва, Россия.

Аннотация. На основе данных социологического исследования анализируются особенности управленческих практик на кафедрах высших учебных заведений в контексте реформ в сфере образования. Выявлено, что политика, основанная на принципах “нового менеджериализма”, не соответствует сложившимся механизмам управления на кафедре, которые ориентированы на коллегиальные формы управления и неформальное перераспределение труда. Основная причина этого – наличие работ, которые не оплачиваются через формальные механизмы. В связи с изменениями их количество возрастает за счет административно-бюрократических и методических работ. Положение заведующих кафедрами в таких условиях становится противоречивым. С одной стороны, у них растет административно-бюрократическая и преподавательская нагрузка. С другой, от них ожидается повышение результативности в исследовательской деятельности.

Ключевые слова: заведующие кафедрами • высшие учебные заведения •академическая профессия • управление • профессорско-преподавательский состав • оплата труда по результату 138 Социологические исследования № 8, 2016 В статье проводится анализпрактик управления, используемых заведующими кафедрой, и их восприятия своей роли в условиях меняющихся механизмов функционирования вузов. Выявляется ориентированы ли заведующие кафедрами на коллегиальные, административные (менеджериальные) или рыночные механизмы управления.

Анализ сфокусирован на практиках управления, возникающих в условиях инициированного государством изменения оплаты труда преподавателей (введения “эффективного контракта”). Такие изменения в России основываются на принципах конкуренции: повышение заработной платы должно связываться, по мнению авторов реформы, с поощрением наиболее “эффективных” сотрудников. Подход подразумевает распределение части оплаты труда через конкуренцию между отдельными преподавателями, а значит, индивидуализацию, рационализацию оценок и их калькулируемости (показатели можно подсчитать, сравнить).

Реформа координируется преимущественно административными механизмами. “Сверху” установлены требования к средней заработной плате профессорско-преподавательского состава (ППС), определены общие требования к её конструкции и к показателям оценки работников вуза1. Предлагается ввести взаимоувязанные показатели эффективности деятельности: от руководителя до непосредственных работников, что создает исключительно административную иерархическую структуру, влияющую на вознаграждение работников.

Заведующие кафедрами традиционно совмещали функции преподавания, исследования и администрирования [Алавердов, Алавердова, 2013]. Формально должность заведующего была и продолжает оставаться выборной, принцип “первый среди равных” сохраняется. В российском высшем образовании, унаследовавшем черты советской системы, основное внимание уделялось функции преподавания [Кузьминов, Семенов, Фрумин, 2013]. Функция преподавания стала расширяться в вузах в 1990-е гг., что было связано с сокращением бюджетного финансирования и с диверсификацией их доходов за счет обучения коммерческих студентов. Не было жесткого регулирования преподавательского труда: нагрузка росла, требования к их квалификации оказались размыты, выросло количество преподавателей, работающих по совместительству. До сих пор большинство отдают предпочтение преподавательской деятельности перед исследовательской [Козьмина, 2014]. Заведующие кафедрами, таким образом, координируют преимущественно преподавательскую деятельность.

Исследователи высшего образования выделяют две формы регулирования труда преподавателей: “коллегиально-корпоративную” и “новое государственное управление”. Первая форма, сложившаяся во второй половине XX в.,  – это компромисс между бюрократическим регулированием университета как организации и коллегиальным управлением со стороны ученых [Deem, 2004: 112]. Она предполагает регулирование работы преподавателей “самими преподавателями неформально посредством консультирования, через комитеты (консультативно-управленческие выборные органы, куда входят преподаватели) с минимальными бюрократическими процедурами” [Mintzberg, 1979, цит. по: Deem, 2004: 112].

“Новое государственное управление” или “новый менеджериализм” [Дим, 2004] – это относительно новая форма регулирования труда в вузах. В её основе – продвижение принципов рыночной конкуренции, усиление роли администраторов вследствие внедрения количественных систем оценки труда внешними по отношению к профессиональному сообществу акторами, ориентация на достижение показателей в краткосрочном периоде, экономия бюджетных средств. Таким образом, “новый менеджериализм” усиливает рыночное и менеджериальное регулирование труда.

Принципы изменений в оплате труда закреплены в “Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы” (утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г.

№ 2190-р).

Кармаева Н.Н., Родина Н.В. Заведующие кафедрами в условиях… В России реформы высшего образования сопровождаются усилением внешней подотчетности вузов по набору формальных (количественных) критериев перед их учредителями и гиперрегулированием [Бляхер, 2013]. Это приводит к повышению административно-бюрократической нагрузки на заведующих кафедрами, растут требования к научной деятельности и публикационной активности, а также преподавательская нагрузка, особенно по гуманитарным направлениям подготовки. Таким образом, принципы нового государственного управления становятся важным фактором регулирования труда преподавателей и в России.

Ряд исследователей полагают, что новая форма координации труда преподавателей вступает в противоречие со сложившимися коллегиальными структурами в университетах [Henkel, 2005; Deem, 2004]. Другие авторы утверждают, что они дополняют друг друга [Lapworth, 2004], при этом взаимная адаптация различных форм регулирования труда в университете возможна именно за счет кафедр как первичных единиц координации основных трудовых функций – преподавания, исследования, администрирования [Lapworth, 2004].

Преподаватели негативно относятся к нововведениям, которые, как они отмечают, “внедряются вопреки мнению педагогического сообщества” [Хагуров, Остапенко, 2014: 103]. Данная статья раскрывает, как заведующие кафедрами, являющиеся представителями академического сообщества, воспринимают нововведения в оплате труда, и нацелена на выявление особенностей функционирования кафедр как первичной организационной единицы, где осуществляется координация труда преподавателей. Статья основана на результатах исследования с применением качественных методов.

Методология исследования. Исследование проводилось коллективом сотрудников Института институциональных исследований НИУ “Высшая школа экономики” осенью 2014 г. в шести образовательных организациях высшего образования2.

В выборку были включены один классический университет и пять образовательных организаций, относящихся к категории узкоспециализированных отраслевых вузов:

медицинский, педагогический университеты, университет путей сообщения, сельскохозяйственная академия и консерватория. Образовательные организации расположены в разных регионах России: Воронежская область, Республика Карелия, Новосибирская область, Челябинская область, Ульяновская область. В каждом из вузов проведены глубинные интервью с заведующими кафедрами: всего 16 интервью (в том числе 1 групповое интервью, в котором участвовало 4 человека).

Следуя за выводами Гонзалеса [Gonzales, 2015] о том, что деятельность академических работников находится под влиянием действующей модели управления в вузе и должна рассматриваться в соответствующем контексте, отдельно были проведены экспертные интервью с представителями руководства университета (ректор и его заместители: по учебной работе, по научной и финансово-хозяйственной деятельности).

Это позволило увидеть приоритеты, формулируемые руководителями вузов, в том числе черты “университета достижения показателей”. В каждом из 6 вузов состоялось от 5 до 11 интервью (всего 51 интервью).

С заведующими кафедрами обсуждались следующие вопросы: их виденье стратегических целей развития университета и кафедры как структурного подразделения вуза и отношение к этому; кадровый состав кафедры и его изменение в последние годы; подходы к оценке результатов деятельности преподавателей и к управлению академическими работниками в контексте действующих в университете механизМы благодарны нашим коллегам – С.А. Поповой, А.Р. Андревой – за возможность совместного участия в проекте, за работу над инструментарием и предоставление части материалов полевого этапа. Использованный в исследовании инструментарий был разработан совместно с коллегами в Институте институциональных исследований НИУ ВШЭ.

140 Социологические исследования № 8, 2016 мов управления; практика введения в вузе систем оплаты труда по результатам и ее влияние на деятельность преподавателей, их мотивацию, и на работу самих заведующих кафедрами.

Анализ интервью проводился с использованием системы кодирования укорененной теории [Страусс, Корбин, 2001]. Одновременно были собраны и проанализированы нормативные документы каждого из вузов, регулирующие систему оплаты труда преподавателей, трудовые контракты.

Университет как меняющийся контекст работы заведующего. Несмотря на то что исследованные вузы различаются по профилю и по результатам научной деятельности, во всех из них было выявлено реагирование на сигналы внешней отчетности: мониторинг эффективности вузов, требования аккредитации. Эти сигналы операционализируются во внутренних процессах управления, в том числе отражаются на показателях оценки преподавателей, влияют на их вознаграждение: “Рейтинговая система надбавок должна стимулировать работников в нужном направлении. У нас идеология разработки [рейтингов] – ориентировать сотрудников на выполнение федеральных целевых показателей” (проректор по учебной работе, медуниверситет).

Собственные цели развития вузов трансформируются под влиянием внешних ориентиров. Вопрос первостепенных для вуза задач руководители и их заместители рассматривают с точки зрения “подтягивания” наиболее слабых направлений деятельности, среди которых  – научно-исследовательская работа преподавателей и финансовые результаты вуза: “Последний мониторинг  – у нас из всех показателей, которые там нужны  – финансовая деятельность, и вот наука у нас самая отстающая” (проректор по науке, консерватория). “Ректор предложил  – давайте разработаем программу (…) мы выбирали не все направления, а те показатели, которые наиболее для нас были проблемными. Потом мы выбрали направления, на что делается акцент во время проведения мониторинга вузов, аккредитации: вот Scopus, Web of Science, e-Library и т.д.” (нач. управ. по науке, сельхоз. академия).

В условиях финансовых ограничений способы достижения поставленных целей рассматриваются руководством вуза как баланс между обязательными требованиями к преподавателям и стимулирующими механизмами, заложенными в оплате труда. При ограниченном бюджете вуза упор делается в сторону обязательных элементов контракта с преподавателями: «Конечно, это “кнут”; к сожалению, по-другому не получается (…) помимо программ материального стимулирования, нужен и “кнут”» (проректор, сельхоз. академия). Таким образом, при давлении внешних требований внутривузовское управление становится более директивным. Устанавливаются обязательные требования к преподавателям в части результатов их работы. Это изменяет условия труда заведующих, которым необходимо координировать деятельность коллектива и обеспечивать выполнение задач, поставленных перед ними руководством вуза.

Преобладающие практики управления на кафедрах. Анализ глубинных интервью с заведующими выявил преобладание ориентиров на профессиональные механизмы координации. На уровне кафедр происходит адаптация условий работы преподавателей к спускаемой “сверху” политике оплаты труда по результату. Кафедра выступает в качестве социальной структуры, которая обеспечивает эту адаптацию.

Преобладание профессиональных механизмов координации на кафедре мы показываем через иллюстрацию того, как: а) происходит формирование коллектива кафедры; б) как распределяется дополнительная работа внутри кафедры в условиях роста преподавательской нагрузки и усиления требований к научно-исследовательской работе; в) как адаптируется система оплаты труда по результату к реалиям работы кафедры. Вслед за зарубежными исследователями [Henkel, 2005; Deem, 2004] мы показываем, что изменение механизмов управления внутри вузов усиливает у заведующих кафедрами диссонанс между коллегиальными и менеджериальными подходами к управлению.

Кармаева Н.Н., Родина Н.В. Заведующие кафедрами в условиях… Формирование коллектива кафедры: построение иерархии и поддержание статусов. Многие заведующие определяют свою кафедру как команду, что особенно характерно для тех, которые занимают должность более 10–15 лет. В создании кафедры заведующие подчеркивают свою роль и не отделяют этот процесс от отношений “ученый  – ученик”, отождествляют его с формированием научной школы. “Кафедра была создана непосредственно под моим напором, мной была создана. Все работники кафедры, все члены кафедры – это мои ученики, те, кто у меня защищался”, “Это коллектив, который с самого начала создан мной” (зав. каф. финанс. права, клас. университет).

По словам заведующих, формирование члена кафедры – это процесс длительной социализации, что соответствует традиционным представлениям об академической профессии. В понимании заведующими этого процесса пересекаются два аспекта: появление ученого в контексте кафедры как научной школы и формирование члена коллектива. Частью коллектива не могут стать “случайные люди”, а молодых сотрудников, которые изначально не имеют достаточной автономии, поскольку не соответствуют высоким стандартам, задаваемым в коллективе, нужно “выращивать”. «Я как заведующая не заинтересована брать “кота в мешке”. Поэтому это либо люди, которых мы вырастили, либо люди, с которыми нас сводила по разным поводам судьба»

(зав. каф. педагогики, педуниверситет).

Устойчивость и воспроизводство кафедры как команды и структуры, позволяющей “выращивать” новых ученых и членов коллектива, обеспечивается за счет особой внутренней иерархии и нередко неформального распределения статусов. Заведующие обеспечивают устойчивость механизма через подготовку преемника (“очень важно, когда знаешь, кто твой преемник, вовлекаешь в обсуждение этого круга вопросов” (зав. каф. теории музыки, консерватория)). Определенные сотрудники могут иметь специализации и функции внутри кафедры как команды, которые не всегда полностью описываются трудовым контрактом. Статус сотрудника может определяться занятием определенной работой (“докторскую пишет”) и фаворитизмом (“кому-то будет давать, более приближенному больше, другому меньше” (зав. каф. управления перевозками, железнодорожный университет)).

Таким образом, коллегиальные ориентиры поддерживают администрирование кафедры как организационной единицы. Коллегиально-ориентированное управление вступает в противоречие с рыночным. Конкуренция между сотрудниками изначально ограничена внутри кафедры: “требовать, чтобы все были во всем хороши – это ненормально” (зав. каф. англ. языка, классический университет), и контекстуализирована во внутренней иерархии и неформальном разделении труда. Заведующий кафедрой, таким образом, не только наставник, но и легитимный актор, который координирует кафедру и способствует ее адаптации к внешним условиям.

Распределение дополнительной работы в условиях роста нагрузки и требований: принцип сотрудничества и возможность “быть на подхвате”. Представления о кафедре как команде в условиях увеличения преподавательской нагрузки и требований к научно-исследовательской деятельности приводят к развитию управленческих практик, основанных на реципрокности и особой внутренней иерархии. Это проявляется, во-первых, в том, что заведующий кафедрой выступает в качестве “арбитра” и устанавливает правила игры при распределении труда, а именно, аудиторной нагрузки: “Тот, кто собирается защищаться, тот, кто пишет, тот как бы имеет у меня, естественно, преимущество во всем. Я говорю – Петр Петрович, он у нас имеет право” (зав. кафедрой финансового права, классический университет). Во-вторых, реципрокность на кафедре обеспечивается за счет сотрудничества и выполнения работ, которые не всегда оплачиваются: “Мы в том году почти все лето, вместо отпуска, провели здесь, запускали новую лабораторию, (…) делали это бесплатно” (зав. каф.

управления перевозками, железнодорожный университет).

142 Социологические исследования № 8, 2016 Возрастающая административная работа внутри кафедры перекладывается на заместителей. Заведующие отстаивают интересы своих заместителей, которые выполняют функции по координации работы кафедры, в том числе помогают справиться с растущим документооборотом: “У заведующих кафедрами есть заместители – по науке, по учебной части. Вот эти заместители, двое или трое – они реальную работу выполняют” (зав. каф. англ. языка, классический университет). Те информанты, у которых есть заместители, высказывались за формализацию роли заместителя и дополнительную оплату их труда, поскольку неформальное перераспределение невозможно при росте количества обязанностей, которые не оплачиваются.

Таким образом, коллегиальное регулирование, преобладающее на кафедрах, позволяет перераспределять работу. Кафедры вынуждены постоянно адаптироваться к всевозможным изменениям, поэтому заведующий осуществляет регулирование, учитывающее меняющиеся контекст.

Адаптация понятия качества. Можно говорить, что в условиях проведения реформ высшего образования кафедра представляет собой адаптационный коллегиальный механизм для работающих на ней преподавателей и самих заведующих. Для гуманитарных, экономико-юридических и общеуниверситетских кафедр с большим количеством читаемых дисциплин, увеличивающейся преподавательской нагрузкой (в том числе за счет притока платных студентов) была выявлена адаптация представлений заведующих кафедрами о качестве труда профессорско-преподавательского состава к контексту происходящих изменений.

С одной стороны, заведующие такими кафедрами подчеркивают важность научной составляющей работы кафедры, характеристик сотрудника как ученого. С другой стороны, реальность их деятельности такова, что для многих работа преподавателя сводится к тому, чтобы “приходить в вуз на работу”. “Хороший преподаватель – для меня это, прежде всего, человек, который пришел в вуз на работу, и ему эта работа нравится” (зав. каф. финанс. права, классический университет).

Заведующие в целом относятся негативно к частым нововведениям в сфере образования, на которые они вынуждены оперативно реагировать. По этой причине они стремятся в первую очередь “на фоне всех этих изменений, сохранить определенный уровень, который есть” (зав. каф. англ. языка, классический университет).

Причина тому кроется, вероятно, в особенности преобладающей трудовой деятельности, которая является предметом регулирования, – преподавания [Deem, 2004;

Lapworth, 2004]. Говоря о работе кафедры, заведующие чаще всего упоминают именно преподавание. Особенно это характерно для гуманитарных кафедр с большим количеством читаемых дисциплин, в том числе общих для всего вуза. С точки зрения преподавания, следование расписанию, отсутствие пропусков и опозданий, соответствие меняющимся образовательным стандартам особенно важны для обеспечения устойчивости процесса предоставления образовательных услуг.

В условиях высокой преподавательской нагрузки лучший преподаватель – это не столько ученый, сколько лояльный профессионал, способный заменить своего коллегу. Таким образом, профессорско-преподавательский состав это, прежде всего, преподаватели, а не ученые. Коллегиальное регулирование основывается не на научных статусах и достижениях, а, в первую очередь, на особенностях преподавательской деятельности. Результаты интервью показали что, для заведующего кафедрой важна скорее возможность сотрудников “быть на подхвате”, а не общность научных интересов. “С учетом наших условий, когда мы часть нагрузки перекидываем с одного на другого педагога, он (преподаватель) должен иметь такую квалификацию, когда он в какой-то момент – вот как я уходила … и сбросила нагрузку на Любовь Ивановну” (зав.

каф. теории музыки, консерватория).

В такой ситуации коллективное “мы” кафедры – это уже не корпорация ученых, а слаженный коллектив, который повышает адаптивность каждого из сотрудников.

Кармаева Н.Н., Родина Н.В. Заведующие кафедрами в условиях… Адаптация была основой выживания в 1990-е гг., как на уровне преподавателей, так и вуза в целом [Shattock, 2004], остается значимой и при современных преобразованиях, инициированных “сверху”. Кафедра, таким образом, для работающих на ней преподавателей и заведующих выступает как адаптационная структура, основанная часто на неформальном распределении труда посредством коллегиальных механизмов.

Диссонанс между коллегиальным, рыночно-ориентированным и менеджериальным управлением. В рамках внедряемого рыночного регулирования продвигаются показатели трудовой деятельности, которые ориентированы на усиление и измерение исследовательской составляющей труда ППС. Однако доминирование педагогического компонента на фоне отставания научно-исследовательского обнаруживается как при анализе реальной профессиональной деятельности преподавателей вузов, так и в понимании ими ролевого образца профессиональной деятельности [Эфендиев, Решетникова, 2008].

Заведующий видит свою задачу в том, чтобы сделать показатели, внедряемые как элемент рыночного регулирования, “достижимыми”: они должны соответствовать реальному содержанию труда преподавателя на кафедре. Не все имеют возможность повысить показатели: “Люди спрашивают, что поделать, что пописать, где можно опубликоваться” (зав. каф. управления перевозками, железнодорожный университет).

Ориентация на общее благо может противоречить индивидуальным показателям оценки преподавателей (закладываемым в систему оплаты труда), которые не охватывают все аспекты работы кафедры: “Даже ощущения людей, что нужно делать, мы же знаем, что нужно для пользы сделать, нужно пособие сделать…, а в плане этого не нужно, и люди будут размышлять, почему я теряю в зарплате” (зав. каф. управления перевозками, железнодорожный университет). Таким образом, рыночные механизмы регулирования труда преподавателей затрудняют выполнение дополнительных работ, важных для функционирования кафедры.

Заведующие видят опасность принципа конкуренции для кафедры в целом: “Перейдем к индивидуализму, индивидуальному продвижению, индивидуальной траектории. Возможно, это будет хорошо, но вот для заведующего кафедрой, для организации работы кафедры, это плохо” (зав. каф. педагогики, педуниверситет).

Рыночные механизмы, основанные на принципах индивидуализма и конкуренции, противоречат ориентирам на общее благо и реципрокное распределение работ. Использование таких механизмов затруднено недостаточным финансированием вузов.

Невозможность оплачивать дополнительную деятельность сотрудников затрудняет работу заведующего кафедрой как администратора. Устойчивость коллегиального регулирования в России не соответствует результатам исследований в других странах, где ориентиры на индивидуализм, а не на сотрудничество начинают превалировать у преподавателей [Wilson, Holligan, 2013].

По словам заведующих, объем работ настолько велик, что его становится сложно распределять за счет имеющихся у кафедры ресурсов. Интервью продемонстрировали, что рыночный механизм регулирования “оплата по результату” может переформулироваться как оплата по труду для тех сотрудников, которые выполняют много бюрократической “бумажной работы”: “Наш Сан Саныч, ввиду наших всяких организационных дел, получает порядка ста баллов, это максимум” (зав. кафедрой управления перевозками, железнодорожный университет). Новая система поощрения, которая изначально задумывалась как механизм повышения конкуренции, может использоваться для “латания дыр”, связанных с ростом количества работы, которая не оплачивается.

Вместе с тем заведующие видят в рыночных механизмах регулирования, в частности, в эффективном контракте, инструмент, который упрочит их позиции как руководителей. С ним будет проще увольнять “неэффективных” сотрудников: “Для таких людей ну просто иным способом никак, только эффективный контракт”. Это особенно 144 Социологические исследования № 8, 2016 характерно для кафедр с сотрудниками, имеющими работу вне университета (например, в сфере права), очень пожилыми или длительно “незащищающимися”. А также для кафедр, которые, по словам заведующих, “не идеально сформированы”, где много преподавателей, которым кроме данного вуза “технически идти больше некуда”.

В интервью заведующие, с одной стороны, следуют принципу “первый среди равных”, при этом речь идет о равенстве с другими профессорами: “У нас как раз полифония на кафедре, а не единомыслие” (зав. каф. теории музыки, консерватория). С другой стороны, указанный принцип на практике верен только отчасти. Причина тому в высокой нагрузке, о которой, как негативном аспекте своей деятельности, говорили все заведующие, которые приняли участие в исследовании. “У нас нет дифференцированной нагрузки по должностям. У нас и профессор одинаковую нагрузку должен выполнить, и заведующий кафедрой” (зав. каф. англ. языка, классический университет).

Наши результаты согласуются с исследованиями зарубежных исследователей [Knight, Trowler, 2001] о противоположных приоритетах в работе заведующих, где соединяются идентичности менеджера и основателя научной школы. Внедрение рыночно-ориентированных форм регулирования в вузах подразумевает не создание “саморегулирующегося рынка”, а фиктивного рынка, “квазирынка”, то есть форм конкуренции, которые регулируются бюрократическими структурами. В процессе внедрения рыночных инструментов значительное влияние приобретают менеджериальные формы регулирования. Это находит отражение в росте административно-бюрократической нагрузки заведующего и сотрудников кафедры.

Высокая преподавательская нагрузка усиливает осознание конфликта между различными видами деятельности заведующего: “Если выполнять полную нагрузку, то когда руководить кафедрой?” (зав. каф. англ. языка, классический университет).

Поэтому не все из них заинтересованы в сохранении своей административной должности, которая предполагает дополнительную работу и ответственность:“Ты не будешь заведующим кафедрой, ну и не надо. Потому что тут может быть еще надо что-то делать, как-то показать пример” (зав. каф. финанс. права, классический университет).

В условиях повышенного внимания внешних акторов к результатам научно-исследовательской деятельности преподавателей, роста преподавательской нагрузки одновременное выполнение обязанностей профессора, ученого, менеджера особенно значимо для сохранения должности заведующего. Они осознают конфликт между ориентирами академической профессии и реалиями их профессиональной практики, не ощущают удовлетворения от результатов собственного труда: “Диссонанс между менеджментом и научной деятельностью, он очевиден, потому, что науку нельзя делать бегом, хотя бы каких-то дней работы интеллектуальной, с текстами, экспериментальных исследований, которые требуют выхода, это становится все очень эфемерным на фоне менеджерской задачи” (зав. каф. педагогики, педуниверситет).

Таким образом, изменения в высшем образовании, сопровождающиеся увеличением преподавательской и административной нагрузки на заведующих кафедрами, приводят к усилению дисбаланса в их представлениях о различных ролях, свойственных их должности.

Заключение. Анализ показал, что заведующие кафедрами опираются на неформальные коллегиальные механизмы управления, которые поддерживают их административную функцию. Это проявляется в том, что: а) формирование коллектива кафедры осуществляется путем “выращивания” молодых и ограничением прихода “случайных людей”; б) дополнительная работа распределяется исходя из выгод для кафедры в целом, а не отдельных индивидов; в) происходит адаптация к “спускаемым сверху” инструментам регулирования.

Нововведения в части оплаты труда воспринимаются заведующими через призму роста нагрузки – “бумажной работы”, преподавательской, отчетности. Можно предположить, что если сохранится “зарегулированность” управления внутри университетов, рыночКармаева Н.Н., Родина Н.В. Заведующие кафедрами в условиях… но-ориентированные механизмы регулирования труда, “эффективный контракт” с заведующими и преподавателями будет продолжать иметь внешний и формальный характер.

На кафедрах, столкнувшихся с ростом численности учащихся и, как следствие, – преподавательской нагрузки, возникает противоречие между поддержанием образовательного процесса и академическим лидерством в исследованиях, которое требуется от ППС.

Возможно ли совмещение коллегиально-корпоративного, менеджериального и рыночного регулирования на кафедре [Lapworth, 2004]? Должны ли оставаться степени свободы у заведующего для обеспечения адаптивности на кафедре через распределение труда? Анализ показал, что кафедра выступает как социальная структура, обеспечивающая адаптацию условий работы преподавателей и заведующих к внешним требованиям. Это проявляется в том, что последние стремятся согласовать принципы и показатели оплаты труда по результату с содержанием реальной профессиональной деятельности преподавателей.

Для самих заведующих кафедра не в полной мере обеспечивает адаптацию к изменению механизмов управления в вузе:

она позволяет перераспределять растущую административную нагрузку, но зачастую не обеспечивает баланса между менеджерскими задачами и требуемой научной деятельностью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алавердов А.Р., Алавердова Т.П. “Заведующий кафедрой современного вуза: ученый, педагог, администратор?” // Высшее образование в России. 2013. № 5. C. 51–57.

Бляхер В. Гиперрегулирование в системе высшего образования  // Отечественные записки.

2013. № 4(55). URL: http://www.strana-oz.ru/2013/4/giperregulirovanie-v-sisteme-vysshegoobrazovaniya (дата обращения: 18.06.2015).

Дим Р. “Новый менеджериализм” и высшее образование: управление качеством и продуктивностью работы в университетах Великобритании” // Вопросы образования. 2004. № 3. С. 44–56.

Козьмина Я.Я. Предпочтения преподавателей вузов относительно научной деятельности и преподавания // Вопросы образования. 2014. № 3. С. 135–151.

Кузьминов Я.И., Семенов Д.С., Фрумин И.Д. Структура вузовской сети: от советского к российскому “мастер-плану” // Вопросы образования. 2013. № 4. С. 8–69.

Страусс А., Корбин Дж. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники. М.: Эдиториал УРСС, 2001.

Хагуров Т.А., Остапенко А.А. Реформа образованиями глазами учителей и преподавателей // Социологические исследования. 2014. № 11. С. 103–107.

Эфендиев А.Г., Решетникова К.В. Профессиональная деятельность преподавателей российских вузов: проблемы и основные тенденции // Вопросы образования. 2008. № 1. С. 87–119.

Deem R. The knowledge worker, the manager-academic and the contemporary UK university: new and old forms of public management? // FinancialAccountability and Management. 2004. Vol. 20. № 2.

P. 107–128.

Gonzales L.D. Faculty agency in striving university contexts: mundane yet powerful acts of agency  // British Educational Research Journal. 2015. Vol. 41. № 2. P. 303–323.

Henkel M. Academic Identity and Autonomy in a Changing Policy Environment // Higher Education. 2005.

№ 49. P. 155–176.

Knight P., Trowler P.R. Departmental Leadership in Higher Education. Buckingham, Open University Press, 2001.

Lapworth S. Arresting decline in shared governance: Towards a flexible model for academic participation // Higher Education Quarterly. 2004. 58(4). P. 299–314.

Mintzberg H. The Structuring of Organisations. Engelwood Cliffs, New Jersey, Prentice Hall, 1979.

Wilson M., Holligan Ch. Performativity, work-related emotions and collective research identities in UK university education departments: an exploratory study  // Cambridge Journal of Education. 2013.

Похожие работы:

«Представляем вашему вниманию главу 1. Данная глава называется «Женское бесплодие: определение, распространенность и этиология». Автор – профессор Antonio Pellicer. После завершения данной лекции слу...»

«Пол Джоанидис Библия секса Текст предоставлен издательством http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=153336 Библия секса / Пол Джоанидис: Эксмо; Москва; 2010 ISBN 978-5-699-44342-0 Аннотация Обновленное и дополненное издание одной из самых основательных и лучших книг о сексе. Книга адресована всем тем...»

«1 Субетто Александр Иванович Слово о русском народе и русском человеке Санкт-Петербург Всероссийский Созидательное Движение «Русский Лад» _ Российские ученые социалистической ориентации _ Российская академия естест...»

«Методика и техника социологических исследований © 1999 г. А.Ю. МЯГКОВ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АНОНИМНОСТИ В СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ОПРОСЕ (Аналитический обзор зарубежных исследований) МЯГКОВ Александр Юрьевич кандидат философских наук, доцент, заведующий кафе...»

«Глава 4 ДЕТЕРМИНИЗМ И ВЕРОЯТНОСТЬ Одной из фундаментальных онтологических идей, положенных в основу классического естествознания его создателями (Г. Галилей, И. Ньютон, И. Кеплер и др.), была концепция детерминизма. Эта концепция заключ...»

«Изменения и тенденции в регулировании ТЭК России и мира: в фокусе III квартал 2016 При участии Московского Выпуск октябрь 2016 года нефтегазового центра EY Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации представляет Вашему вниманию регулярный обзор из...»

«Свт. Григорий Нисский (фреска XVI в.) ЛЕКЦИЯ 18 архимандрит Владимир (Швец) СВЯТООТЕЧЕСКОЕ НАСЛЕДИЕ СВЯТИТЕЛЯ ГРИГОРИЯ НИССКОГО И ВЛИЯНИЕ ЕГО ТРУДОВ НА СУЩНОСТЬ ДУХОВНОСТИ К 1620-летию со времени кончины святителя в 394 г. и 1680-летию со времени его рождения в 33...»

«Петр Артемьев Псилион «Нордмедиздат» Артемьев П. Псилион / П. Артемьев — «Нордмедиздат», 2014 ISBN 978-5-457-93246-3 «Открыто было Иоанну Божье слово Христовым Ангелом, подобием Христа, И Божий вестник был свидетельство Христово: Лицо Оно имело и уста. В подир священника Его одето тело, Грудь опоясал пояс зо...»

«Дополнение № к приложению № 6 Субагентского договора № А2/_ от _20 года г. Москва 01 января 2012г.1. На период с 01.01.2012г. по 31.12.2012г. при продаже на ЕТ и БСО НСАВ ТКП на рейсы авиакомпании ЗАО «Нордавиа РА» (код 5H) с расчетным кодом 316 (кроме перевозок по интерлайн-соглашениям) вознаграждение Субагент...»









 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.