WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ УСПЕШНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ...»

На правах рукописи

ШАПОВАЛОВА Валерия Андреевна

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ

УСПЕШНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО

КОМПЛЕКСА

Специальность 19.00.13 – «Психология развития, акмеология»

(психологические наук

и)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Ростов-на-Дону

Работа выполнена на кафедре педагогики и педагогической психологии факультета психологии Южного федерального университета Член-корр. РАО, доктор биологических

Научный руководитель:

наук, профессор Ермаков Павел Николаевич доктор психологических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Щербакова Татьяна Ивановна кандидат психологических наук, доцент Криченко Екатерина Владимировна

Ведущая организация: Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 14 марта 2009 года в 9.30 на заседании диссертационного совета Д-212.208.27 при Южном федеральном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М. Нагибина, д.13, ЮФУ, факультет психологии, ауд.222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южного федерального университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул.



Пушкинская, д.148.

Автореферат разослан 14 февраля 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент Г.Н. Юшко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы: Практика управления и стимулирования трудовой активности персонала во многом опирается на определение величины индивидуального вклада работников в успех организации. Это предполагает выделение объективных показателей профессиональной успешности. Однако возможность ее прогноза, как и осуществление профотбора, расстановки кадров, зависит уже не столько от знания индивидуального рейтинга по данным показателям, сколько от учета личностных факторов, значимых для решения задач профессиональной деятельности.

Индивидуальная успешность профессиональной деятельности исследовалась такими авторами, как Родина О.Н., Бондарева В.Б., Джанерьян С.Т., Рудакова С.В., Стасенко Е.В. Проводились исследования успешности профессиональной деятельности психологов (Баширов И.Ф., Кучерявенко И.А., Макаров О.Г.), Бережная Н.И. исследовала профессиональную успешность сотрудников таможенных органов. Были также исследования сотрудников частных охранных предприятий и служб безопасности (Бузакина Ю.Ю.), государственных служащих (Гусева А.С., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В.), военнослужащих (Черненко О.В.), специалистов в рекламной деятельности (Бурмакова Ю.А.) и служащих страховой компании (Шерет Т.Д.), управленцев (Новиков С.В.; Ивашкин А.Г.; Мигель А.А.), предпринимателей (Поздняков В.П., Филинкова Е.Б.; Петриевский В.Н.;

Клейменова Ю.Э; Фукин А.И., Хуснутдинов Р.Р.), брокерских работников (Корнилова Т.В., Булыгина В.Г., Корнилов А.П.), врачей (Четвергова Е.П.;

Кипиани А.И.; Криченко Е.В.) и др.

Энергетическая промышленность является одной из самых важных для развития экономики государства.





Государственные районные электростанции (ГРЭС) снабжают электроэнергией огромное количество объектов, в том числе и объекты оборонного комплекса. Именно поэтому качественная, бесперебойная работа ГРЭС является одной из наиболее важных актуальных задач любого региона. В этой связи на первое место выдвигается «человеческий фактор». Обслуживающий персонал ГРЭС, работая на сложном, стратегически важном объекте, ежедневно отвечает за наличие электроэнергии на большой территории. В этой ситуации особо необходимо осуществление эффективного руководства ГРЭС по всем направлениям: от качественного управления производственным процессом до отбора персонала и воспитания кадров. Однако психологические и акмеологические особенности деятельности руководителей предприятий энергетического комплекса практически не исследованы.

Цель исследования: выявление акмеологических особенностей индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена государственной районной электростанции.

Предмет исследования: акмеологические инварианты профессионализма менеджеров среднего звена ГРЭС.

В качестве объекта исследования выступили менеджеры среднего звена Новочеркасской ГРЭС.

Гипотезы исследования:

1. Менеджеры руководящего звена имеют специфические акмеологические инварианты профессиональной деятельности, которые представляют собой специфические условия, основные качества, умения и внутренние побудительные причины, обеспечивающие высокую продуктивность, стабильность деятельности.

2. Особенности индивидуальной профессиональной успешности менеджеров руководящего звена во многом определяются спецификой трудовой деятельности.

3. У менеджеров руководящего звена проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые можно рассматривать как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва.

4. Наиболее значимыми для профессионального отбора могут выступать такие качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

5. Особенности формирования специфических акмеологических инвариантов профессиональной деятельности менеджеров среднего звена могут быть расширены в результате направленных тренинговых занятий по определенным программам.

Задачи исследования.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать современные подходы и модели профессиональной успешности менеджеров среднего звена.

2. Разработать акмеологический подход к особенностям профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

3. Описать специфику менеджеров среднего звена.

Методические задачи:

1. Разработать критерии для оценки результатов труда (успешности, надежности деятельности) по выборочным специальностям.

2. Разработать аналитические профессиограммы для руководителей различных подразделений.

3. Подобрать соответствующий методический инструментарий для психологической диагностики профессионально важных качеств у руководителей различных подразделений.

4. Установить критерии успешности деятельности руководителей.

5. Разработать теоретическую и концептуальную модели профессиональной успешности менеджеров среднего звена.

6. Провести экспертный опрос руководителей для получения оценок значимости критериев успешности, оценок индивидуальной успешности, оценок значимости профессионально важных качеств и их индивидуальной выраженности у аттестуемых.

Эмпирические задачи:

1. Осуществить расчет индивидуальных оценок успешности деятельности руководителей ключевых для работы ГРЭС цехов.

2. Установить модели высокоуспешных и низкоуспешных представителей руководящего состава.

3. Выделить профессионально важные качества (на основе экспертной оценки и психологической диагностики), учет которых необходим при формировании внешнего и внутреннего кадрового резервов.

4. Разработать рекомендации и тренинговые программы для прохождения курсов повышения квалификации.

Методологическими и теоретическими предпосылками исследования являются:

1. Современные отечественные акмеологические теории, рассматривающие комплексную науку о человеке, находящемся в периоде его зрелости наиболее продуктивном периоде жизни: Абульханова К.А., Анисимов О.С., Анисимов С.А., Асеев В.Г., Бодалев А.А., Деркач А.А., Дубровина И.В., Зазыкин В.Г., Знаков В.В., Журавлев А.Л., Конюхов Н.И., Кричевский Р.Л., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г., Марова А.К., Михайловский В.Г., Манушин Э.А., Петрусинский В.В., Понамаренко В.А., Рябикина З.И., Семенов И.Н., Ситников А.А., Скрипкина Т.П., Фельдштейн Д.И., Яблокова Е.А. и др.

2. Положение о смысловой природе развития и функционирования личности: Абульханова - Славская К.А., Асмолов А.Г., Басина Е.З., Братусь Б.С., Зинченко В.П., Леонтьев А.А., Леонтьев Д.А., Мясищев В.Н., Налимов В.В., Петренко В.Ф., Петровский А.В., Петровский В.А., Рубинштейн С.Л., Слободчиков В.И., Столин В.В..

3. Современные теории интегральной смысловой регуляции и смысложизненных стратегий: Абакумова И.В., Абульханова - Славская К.А., Борисова Е.М., Додонов Б.И., Ермаков П.Н., Зобков В.А., Кон И.С., Максимова Т.В., Мартынова Е.В., Фонарев А.Р., Чеботарева Н.Д., Чудновский В.Э. и др.

4. Теоретические подходы к исследованию профессиональной саморегуляции личности: Галажинский Э.В., Джанерьян С.Т., Князева Е.Н., Коростылева Л.А., Курдюмов С.П., Рябова Л.В.

5. Положение о механизмах и закономерностях развития личности и ее смысловой сферы с точки зрения системного подхода: Абакумова И.В., Асмолов А.Г., Карпов А.В., Ломов Б.Ф., Платонов К.К.

Для практического выполнения поставленных целей и задач были использованы несколько групп методов исследования:

1. Стандартизированное интервью в форме анкеты.

2. Включенное наблюдение.

3. Психометрические методики, подобранные в соответствии с основными компонентами профессиональной самореализации.

4. Экспертные оценки.

В исследовании были использованы тест М. Люшера, опросник «Индекс жизненного стиля», методика Бойко В.В. «Диагностика уровня эмоционального выгорания», опросник мотивации трудовой деятельности Кокуриной И.Г., 16-ти факторный тест Р. Кеттелла, методика для изучения самоконтроля Ильина Е.П., методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Для компьютерной обработки данных использовались стандартные статистические методы и программы: «Microsoft Excel 7.0» и «Statistika Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются:

общей логикой исследования и целостным подходом к решению проблемы;

методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений исследования;

подбором комплекса диагностических методик и корректной организацией исследовательской работы;

репрезентативностью (необходимостью и достаточностью) выборки респондентов и статистическими методами обработки полученных в ходе исследования данных;

результатами исследовательской работы, практически подтверждением основных положений исследования.

Исследование проводилось в течение 5 лет и состояло из четырех этапов.

На первом, научно-теоретическом этапе были сформулированы основные методологические положения, на которых строилось эмпирическое изучение проблемы. В процессе реализации данного этапа нас особо интересовало общее представление современной психологии об акмеологических особенностях менеджеров руководящего звена, о влиянии на их формирование различных факторов.

На втором, организационном этапе осуществлялось планирование научного эмпирического исследования, были сформулированы его цель, гипотезы и задачи, сформирована выборка, разработан методический инструментарий по сбору эмпирического материала и проведены пилотажные исследования.

Третий, психодиагностический этап предполагал исследование группы респондентов по выделенным нами параметрам.

Четвертый, констатирующий этап предполагал обобщение полученных результатов, выявление акмеологических особенностей индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена энергетического комплекса. На этом этапе работы были сделаны выводы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

Всего в исследовании добровольно приняли участие 120 руководителей среднего звена, из них 75% мужчины и 25% женщины.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Менеджеры среднего руководящего звена ГРЭС имеют специфические акмеологические инварианты профессиональной деятельности, проявляющиеся в необходимых условиях, основных качествах, умениях и мотивах, которые определяют их личную профессиональную успешность, обеспечивают высокую продуктивность, стабильность деятельности.

2. Особенности индивидуальной профессиональной успешности менеджеров руководящего звена ГРЭС определяются спецификой трудовой деятельности, связанной с безаварийностью энергоснабжения и экологической безопасностью, отсутствием травматизма, сохранением жизни людей.

3. У менеджеров среднего руководящего звена ГРЭС проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые рассматривают как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва.

4. Наиболее значимыми для профессионального отбора выступают такие качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

5. Особенности формирования специфических акмеологических инвариантов профессиональной деятельности менеджеров руководящего звена ГРЭС изменяются в результате направленных тренинговых занятий.

Научная новизна работы:

впервые изучены особенности индивидуальной успешности менеджеров среднего звена энергетического комплекса;

впервые сконструированы и описаны психологические портреты менеджеров среднего звена энергетического комплекса, принадлежащих к группам с разным уровнем профессиональной успешности);

впервые выявлены с помощью метода экспертных оценок критерии успешности деятельности менеджеров среднего звена ГРЭС;

впервые выявлены личностные особенности менеджеров среднего звена ГРЭС, влияющие на профессиональную успешность.

Теоретическая значимость исследования.

Результаты настоящего диссертационного исследования позволили:

по-новому подойти к проблеме профессиональной успешности менеджеров среднего звена ГРЭС;

проанализировать динамику эмоционального состояния менеджеров среднего звена до и после трудовой смены;

разработать акмеологический подход к исследованию особенностей профессиональной деятельности менеджеров среднего звена;

провести сравнительный анализ успешных и неуспешных менеджеров среднего звена;

показать, что акмеологический подход к исследованию индивидуальной успешности менеджеров среднего звена работников энергетического комплекса открывает новые возможности исследования психологоакмеологических факторов, влияющих на формирование профессиональной успешности.

Практическая значимость работы состоит:

в подборе диагностического пакета методик, позволяющих непосредственно измерить и оценить особенности и своеобразие профессиональной деятельности работников энергетического комплекса;

в выявлении индивидуальных качеств личности менеджеров среднего звена, способствующих успешности;

в разработке системы методических заданий и рекомендаций руководителям и кадровым службам по выявлению профессиональнозначимых психологических качеств менеджеров среднего звена;

в разработке рекомендаций по формированию кадрового резерва;

в разработке системы аттестации персонала;

в составлении аналитических профессиограмм начальников и заместителей начальников цехов, начальников смен.

Апробация работы.

Результаты диссертационного исследования были представлены на заседаниях кафедр общей психологии, психологии развития и акмеологии факультета психологии ЮФУ; на XXXIV и XXXV научных конференциях сотрудников, аспирантов и студентов ЮФУ (Ростов-на-Дону 2006, 2007).

Материалы работы внедрены в учебный процесс Южного федерального университета в курс «Акмеология» и спецкурс «Психология профессиональной деятельности» (Ростов-на-Дону, 2006-2008);

использовались при аттестации кадров НчГРЭС, а также для проведения тренингов кадрового резерва НчГРЭС.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 4,41 условных печатных листа.

Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений и глоссария. Диссертация иллюстрирована рисунками и таблицами.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цель исследования, предмет и объект; формулируются гипотезы и задачи, обосновываются используемые методы, раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Методологические и теоретические особенности проблемы акмеологического исследования» посвящена анализу акмеологического подхода к профессиональной деятельности.

Последовательно рассматриваются характеристики акмеологического подхода к профессиональному развитию личности. Показано, что предметом акмеологического изучения личности являются закономерности, механизмы, условия и факторы, содействующие высоким профессиональным достижениям в конкретной области деятельности, развитию профессионализма личности и деятельности.

В задачи акмеологии входит выделение и изучение тех видов профессиональной деятельности и личности профессионала, которые связаны с факторами, способствующими эмоциональному выгоранию. Эти факторы, негативно влияющие на психологическое и соматическое здоровье, а также на личностные характеристики профессионала, сказываются не сразу, а, постепенно накапливаясь по мере профессионального развития личности, могут, приводя его к «вершине» профессионализма, деформировать личность и постепенно разрушать здоровье.

В настоящее время можно утверждать, что проблема профессионального становления личности относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем. Теоретической базой концепции профессионального становления личности стали результаты анализа жизненного пути личности, установления причинно-следственных связей с внутренними и внешними факторами (Абульханова-Славская К.А., Александров Ю.И., Брушлинский А.В., Шадриков В.Д.). В настоящее время изучаются различные аспекты профессионального становления личности, в т.ч. психофизиологические аспекты проблематики профессионального становления личности (Аминев Г.А, Белоус В.В., Мерлин В.С., Andreasen А.

и др.; Ch. Brihler). Целый ряд работ посвящен изучению психических функций человека, значимых для профессионального обучения и процесса профессионального самоопределения личности (Величковский Б.М., Голубева Э.А., Дикая Л.А.). Активно изучаются вопросы профессиональной карьеры личности (Фаизова Р.Г., Джанерьян С.Т.). Наибольшее распространение получил деятельностный подход, определяющий значимость профессионального становления в структуре личности (Климов Е.А., Абульханова-Славская К.А.). Еще одним направлением исследования проблемы профессионального становления в контексте социальной психологии личности являются работы, посвященные изучению стиля и продуктивности жизни, специфике поведения и исполняемых ролей (Ядов В.А., Александрова Ю.В., Андрос О.Я., Рябикина З.И., Ch. Brihler, М.

Haven). Другим направлением исследования Lowental, R.C.

профессионального становления личности являются работы, посвященные анализу психологических кризисов профессиональной сферы (Джанерьян С.Т., Зеер Э.Ф., Реан А.А.). Идеи ценностной детерминации личности в связи с характером ее жизнедеятельности, включая профессиональные аспекты, обоснованы классиками отечественной науки (Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л., Мясищев В.Н., Головаха Е.И., Кудрявцев В.Т., Климов Е.А., Митина Л.М. и др.).

Как показал анализ научной литературы, теоретической базой концепции профессионального становления личности на современном этапе стало фундаментальное представление о динамическом характере психического, о необходимости изучения психической жизни личности в форме процесса постоянного взаимодействия человека с окружающей действительностью, разработанное С.Л. Рубинштейном и получившее развитие в работах Абульхановой-Славской К.А., Анцыферовой Л.И., Ломова Ф.Б., Шадрикова В.Д.

В параграфе 1.1 «Акмеологические предпосылки необходимости исследования менеджеров среднего звена» описывается современное состояние проблемы эффективного менеджмента, подчеркивается, что на сегодняшний день развитие энергетического комплекса страны является приоритетным направлением развития экономики государства. В связи с этим задача качественного кадрового подбора специалистов управления среднего звена данной отрасли является чрезвычайно важной. Дается описание различных акмеологических моделей. Доказывается, что именно обращение к акмеологическим исследованиям позволит решить эту задачу.

В параграфе 1.2 «Успешность в структуре профессиональной деятельности руководителя» описывается сущность управленческой деятельности. Подчеркивается, что сущность управления устойчива, относительно постоянна, в то время как само явление управления, его форма отличаются подвижностью, изменчивостью, текучестью. Дается анализ функций управления с точки зрения зарубежных (М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн) и отечественных исследователей (Рубахин В.Ф., Журавлев А.Л., Шорин В.Г.). Описываются такие понятия, как эффективность, продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ, успешность деятельности.

Понятие эффективности применяется для оценки успешности профессиональной деятельности. Для оценки эффективности труда наряду с другими объективными показателями относят качество и надежность (Маркова А.К.). Для оценки профессиональной деятельности используется понятие «профессиональная успешность» (Дмитриевой М.А.) и понятие «Эффективность». Успешность деятельности в данном случае включает продуктивность, производительность труда, качество продукции, надежность (безошибочность) действий. При возможности количественной оценки и высокой степени надежности показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, учитываются нервно-психические затраты, необходимые для достижения цели, а также степень удовлетворенности работника своим трудом.

Успешность деятельности предстает в исследовании как характеристика деятельности, включающая производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность действий и т.д. Успешность деятельности связана с интеллектуальной, мотивационной и эмоциональноволевой сферой личности, она также зависит от индивидуальных психофизиологических качеств. Подчеркивается, что успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению цели. Так, с точки зрения одной цели одно и то же действие может быть успешным, с точки зрения другой цели – действие может характеризоваться как нейтральное (безразличное). С психологической точки зрения успех – это переживание состояния радости, удовлетворение от того, что результат, к которому человек стремился в своей деятельности, либо совпал с его надеждами, ожиданиями (или, строго говоря, с уровнем притязаний), либо превзошел их. На базе этого состояния могут формироваться устойчивые чувства удовлетворения, формируются новые, более сильные мотивы деятельности, меняется уровень самооценки, самоуважения.

Таким образом, успех определяется как оптимальное соотношение между ожиданиями окружающих, человека и результатами ее деятельности.

Поэтому успех всегда имеет две стороны: одна – сугубо индивидуальное переживание радости, личное, субъективное, другая – коллективная оценка достижений человека, отношение окружающих к успеху члена коллектива, группы. Связь этих сторон несомненна и органична. В этом параграфе также определяемся с критериями оценки и вытекающими из них показателями уровня профессионализма.

В подпараграфе 1.2.1 «Профессионально-важные качества руководителя» рассматриваются профессионально важные качества как компоненты профессиональной пригодности в аспекте профессиографии. К профессионально важным относят спектр различных качеств – от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения. К ним относят также особенности личности (мотивация, наравленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение). Профессиональная пригодность человека в большей степени характеризуется не столько совокупностью исходных профессионально важных качеств, сколько их внутренней организацией, т.е. от их структуры (Дружилов С.А.).

В подпараграфе 1.2.2 «Особенности влияния личностных качеств руководителя на профессиональную успешность» обсуждаются субъективные и объективные факторы, влияющие на профессиональное развитие человека. Раскрываются понятия «общие способности», «потенциал», «доминантность», «эмоциональная устойчивость», «ответственность», «адаптивность», «конформность» и др. Отслеживается взаимосвязь между индивидуальным стилем труда и формированием различных психологических систем профессиональной деятельности (Шадриков В.А., Леонтьев А.Н., Мерлин В.С., Левин К. и др.) В параграфе 1.3 «Особенности мотивационной сферы руководителей»

проводится теоретический анализ научных исследований мотивационной сферы менеджеров-руководителей. Рассматриваются различные концепции мотивации, тактика принятия решения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи. Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно спрогнозировать поведение человека в некоторых ситуациях, в обстоятельствах столкновения различных побуждений, связанных с прошлым, и других побуждений, связанных с будущим. В этих случаях становится возможным сделать прогноз мотивации поведения данной личности.

Раскрывается проблема формированию мотивации личности. Подчеркивается, что человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

Во второй главе «Методическое обеспечение психологического исследования менеджеров среднего звена работников энергетического комплекса» представляется эмпирическое исследование психологоакмеологических особенностей индивидуальной успешности руководителей среднего звена ГРЭС. Сформулированы цель, задачи исследования, описана общая схема исследования, методы исследования и план обработки полученных результатов. Описана процедура исследования. Дано описание выборки и приводится основание достоверности полученных результатов.

Характеристика объекта и выборки исследуемых.

ГРЭС является сложным энергетическим комплексом, который должен работать безаварийно, чтобы обеспечивать на должном уровне энергоснабжение и экологическую безопасность в регионе своего расположения. Это накладывает высокую ответственность на работников вышеуказанного энергетического комплекса.

Новочеркасская государственная районная электростанция (НчГРЭС), на базе которой проводились исследование, тепловая электрическая станция в поселке Донской города Новочеркасска Ростовской области Южного федерального округа.

НчГРЭС является основным источником генерации электроэнергии в Ростовской области, обеспечивающим электроэнергией наиболее промышленно развитую юго-западную часть области, в том числе, объекты оборонного комплекса. Входит в состав ОАО «ОГК-6».

Являясь столь важным стратегическим объектом ЮФО, НчГРЭС испытывает необходимость в высокопрофессиональных кадрах. Условия сложной и ответственной деятельности оказывают определенное влияние на сотрудников электростанции. Численность персонала станции более 2000 человек. В этой ситуации остро встает вопрос формирования руководящего состава менеджеров среднего звена и кадрового резерва с использованием научного психологического подхода.

В исследовании приняло добровольное участие 120 человек, из них 75% мужчины и 25% женщины, стаж работы которых в должности составлял не менее 2 лет.

Всем испытуемым предлагались единообразные анкеты, бланки для тестирования и опросники.

Исследование проводилось до и после трудовой смены. Прохождение всех этапов исследования занимало примерно 4 – 6 академических часов.

Математическая обработка данных включала стандартные методы математической статистики: подсчет среднего арифметического, стандартной ошибки, дисперсии. В ходе математической обработки применялись как параметрические, так и непараметрические методы математической статистики. Для оценки связи между психологическими переменными использовался факторный, регрессионный анализ, корреляционный анализ Пирсона, коэффициент корреляции К. Спирмена (R), U-критерий МаннаУитни.

Репрезентативность выборки определялась количеством участников эксперимента (необходимой и достаточной выборкой) и их искренним желанием принять участие в исследовании. Определена достоверность полученных результатов.

В этой главе представлено подробное описание методик с обоснованием их использования.

Третья глава «Результаты исследования менеджеров среднего звена энергетического комплекса и их обсуждение» содержит анализ и интерпретацию результатов эмпирической части исследования.

В параграфе 3.1 «Анализ эмоциональных состояний менеджеров среднего звена энергетического комплекса до и после смены» изложены результаты исследования эмоциональных состояний менеджеров среднего звена НчГРЭС до и после трудовой смены.

Как показал анализ профессиональной деятельности работников энергетического комплекса, эта сфера труда достаточно сложна и осуществляется в специфических условиях, связанных с повышенной ответственностью, посменной работой, осознанием глубины последствий аварийных ситуаций в масштабах региона. Эта сфера деятельности характеризуется также достаточно широким рядом факторов технического характера, негативно влияющего на общее, соматическое и эмоциональное состояние работников. Эти особенности профессиональной деятельности и условий работы менеджеров среднего звена ГРЭС определили необходимость исследования уровня тревоги, неосознаваемых эмоциональных проблем и фрустрированных потребностей до и после рабочей смены.

В ходе исследования было выявлено существенное различие у менеджеров среднего звена уровня тревоги до и после смены у менеджеров среднего звена НчГРЭС. До смены уровень тревоги значительно ниже (158 баллов), чем после смены (237 баллов). Несмотря на это, показатели тревоги до начала рабочей смены достаточно высокие, что можно интерпретировать как внутреннее напряжение в ожидании начала смены.

У менеджеров среднего звена ГРЭС до рабочей смены наблюдается доминирование фрустрированных потребностей в понимании, любви, доверии (10%) и в стремлении к изменению (17%), что проявляется в нарушении отношений, одиночестве и беспокойстве и приводит к разочарованию, подозрению и недоверию. Наименьший процент выявлен по показателю фрустрированной потребности в стремлении к признанию, что проявляется в недостатке признания, обиде, неспособности к сопротивлению. Несмотря на это, приведенные выше процентные значения не настолько высоки, чтобы можно было говорить о существующих психологических проблемах у менеджеров среднего звена ГРЭС.

После трудовой смены наблюдается значительное увеличение выраженности таких фрустрированных потребностей, как потребность в стремлении к изменению (30% против 17% до смены), в стремлении к достижению (31% против 5% до смены), в стремлении к пониманию, любви, доверию (29% против 10% до смены) и в стремлении к разрушению и агрессии (24% против 1% до смены).

Все эти изменения формируют состояния, связанные с разочарованием, отчаянием, подозрительностью, недоверием, нарушением отношений, одиночеством, беспокойством, а также перевозбуждением, раздражением, утомлением и агрессивностью. Наименьший процент различий до и после трудовой смены выявлен по показателю фрустрированной потребности в стремлении к признанию, что проявляется в недостатке признания, обиде, неспособности к сопротивлению.

Полученные данные свидетельствуют о том, что посменная работа менеджеров среднего звена энергетического комплекса приводит к увеличению процентного соотношения менеджеров, у которых были зафиксированы фрустрированные потребности в стремлении к достижению, в понимании, любви, доверии и потребности в стремлении к изменению и многих других.

В ходе анализа удовлетворяемых потребностей для менеджеров среднего звена НчГРЭС были выявлены следующие удовлетворяемые потребности. Так, у менеджеров до трудовой смены наблюдается невысокий процент удовлетворения деструктивных потребностей, в то время как у менеджеров среднего звена после рабочей смены наблюдается возрастание и доминирование по показателям удовлетворяемых потребности в стремлении к разрушению, агрессии, в избегании участия, скрыться, маскироваться.

Таким образом, исходя из полученных данных, можно сказать, что вышеуказанные фрустрированные потребности приводят к состояниям, связанным с раздражением, бессилием, утомлением, к стремлению к защите, к разочарованию, подозрительности, недоверию, а также к избеганию участия, желанию скрыться, маскироваться.

Исходя из этого, можно предположить, что период, связанный с трудовой сменой, негативно влияет на эмоциональные, поведенческие и личностные особенности менеджеров среднего звена ГРЭС.

При сравнительном анализе эмоциональных проблем менеджеров среднего звена ГРЭС до и после трудовой смены выявлены различия по показателям состояний, связанных с беспокойством, дискомфортом, импульсивностью поведения и соматизации конфликта, которые увеличиваются и имеют большие значения после трудовой смены.

Проведенное по методике М. Люшера, исследование показывает, что в результате отработанной трудовой смены у менеджеров среднего звена ГРЭС ухудшается эмоциональное состояние, что проявляется в значительном повышении уровня тревоги.

Было выявлено, что до смены у менеджеров среднего звена ГРЭС наиболее выражены механизмы психологических защит по типу отрицание, интеллектуализация и проекция, а после смены выявлены отрицание, регрессия и проекция. Из этого следует, что механизмы психологической защиты по типу отрицания и проекции являются характерным для менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены. Тем не менее, при проведении однофакторного дисперсионного теста ANOVA были выявлены механизмы психологических защит по типу отрицания (F= 22.12, p= 0.0001), регрессии (F= 5.4, p= 0.02), проекции (F= 11.12, p= 0.003) и замещения (F= 5.53, p= 0.03), находящиеся в зависимости от того, до или после смены проводилось исследование.

При изучении менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены была выявлена комбинация напряженности психологических защит по типу отрицания (43%), проекции (46%) и интеллектуализации (44%) [Рисунок 1].

О – отрицание; В – вытеснение; Р – регрессия; К – компенсация; П – проекция; З – замещение; И – интеллектуализация; РО – реактивные образования.

Рисунок 1. Процентное распределение напряженности механизмов психологических защит менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены Данные, полученные при исследовании жизненного индекса менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены, позволяют судить о том, что у менеджеров среднего звена ГРЭС наблюдается достоверно значимое изменение в наличие тех или иных механизмов психологических защит до и после смены.

Так, наблюдается увеличение напряженности психологических защит после смены по типам отрицания (t= 6.31, p= 0.0001), регрессии (t= 5.84, p= 0.003), вытеснения (t= 8.23, p= 0.003) и снижается по типу замещения (t= -3.44, p= 0.03) [Рисунок 1].

В параграфе 3.2 «Анализ степени эмоционального выгорания менеджеров среднего звена ГРЭС» проанализированы результаты оценки степени эмоционального выгорания менеджеров среднего звена ГРЭС, полученные с помощью методики Бойко В.В. «Оценка степени эмоционального выгорания» [Рисунок 2].

На представленном рисунке видно, что у менеджеров среднего звена ГРЭС сформировался симптом «З» – «редукция профессиональных обязанностей», почти сформировался симптом «А» – симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств». Находятся на стадии формирования симптомы «Г» – симптом «тревоги и депрессии», «К» – симптом «эмоциональной отстраненности» и «М» – симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений».

Рисунок 2. Средние значения степени формирования симптомов эмоционального выгорания у менеджеров среднего звена ГРЭС.

Сформировавшийся симптом «З» у участников исследования проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Отмечается усиливающееся осознание психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы «А». В связи с этим раздражение ими постоянно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений выгорания.

Начинает формироваться симптом «тревоги и депрессии» («Г»), который обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью в особо осложненных обстоятельствах, побуждающих к эмоциональному выгоранию как средству психологической защиты. Чувство неудовлетворенности работой и собой порождают мощные энергетические напряжения в форме переживания ситуативной или личностной тревоги, разочарования собой, избранной профессией, в конкретной должности или месте службы.

Формирование симптома «эмоциональной отстраненности» («К») говорит о том, что в исследуемой группе менеджеров намечается тенденция почти полностью исключать эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, не отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за многие годы работы с людьми эмоциональная защита.

Менеджеры постепенно научаются работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах они живут полнокровными эмоциями.

Реагирование без чувств и эмоций - наиболее яркий симптом «выгорания».

Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.

Формирование симптома «психосоматических и психовегетативных нарушений» («М») проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Тенденция к переходу реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким образом, организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.

Далее мы предприняли попытку рассмотреть фазы развития стресса у менеджеров среднего звена ГРЭС. Таким образом, мы видим, что у менеджеров среднего звена ГРЭС в стадии формирования находятся все три фазы: напряжения, резистенции и истощения. Это говорит о том, что работа на предприятии энергетического комплекса оказывает определенное влияние на менеджеров среднего звена, способствует формированию у них эмоционального выгорания. Именно поэтому необходимо особо тщательно подходить к вопросам кадрового подбора и формированию кадрового резерва ГРЭС.

В параграфе 3.3 «Анализ экспертной оценки успешности профессиональной деятельности менеджеров среднего звена» дано описание результатов проведенного экспертного анализа профессиональной деятельности менеджеров среднего звена НчГРЭС.

В результате расчета допустимых интервалов успешности для 120 руководителей электрического цеха, котлотурбинного цеха № 1, котлотурбинного цеха № 2, химического цеха, начальников смен НчГРЭС установлено следующее распределение: высокая успешность – 33 человека, выше средних значений успешность – 39 человек, ниже средних значений успешность – 15 человек, низкая успешность – 33 человека.

На основе аналитических профессиограмм были выделены общие профессионально важные качества, обеспечивающие успешность деятельности руководителей электрического цеха, котлотурбинного цеха № 1, котлотурбинного цеха № 2, химического цеха, начальников смен. Затем в соответствии со спецификой деятельности, отраженной в профессиограммах, были выделены специфические для той иной должности руководителя профессионально важные качества.

Специфические профессионально важные качества для начальников цехов: способность к обеспечению условий труда других людей; способность к организации обучения и инструктажей других людей; способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей.

Специфические профессионально важные качества для заместителей начальников цехов: умение анализировать символическую информации;

знание профессионально важных качеств, необходимых для выполнения работы в данном подразделении; способность устанавливать истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п.

Специфические профессионально важные качества для начальников смен: способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей; умение поддерживать бдительность в течение смены; самостоятельность в принятии и реализации решений.

Специфические профессионально важные качества для мастеров:

умение анализировать символическую информацию; способность оперативно выявлять истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п.;

умение оперативно прогнозировать, предвидеть результаты технологического процесса.

Из результатов регрессионного анализа следует, что ведущими профессионально важными качествами, в первую очередь влияющими на успешность деятельности, являются такие профессионально важные качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений; способность управлять собой в стрессовой ситуации; стремление к самообучению и саморазвитию; настойчивость в достижении цели; умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

Таким образом, успешность профессиональной деятельности зависит от таких личностных черт, как инициативность, независимость, смелость личности, неудовлетворенность собой, эргичность, стремление быть хорошо информированным, склонность к экспериментированию, толерантность к изменениям. При этом существенным оказывается снижение социального самоконтроля в социальных контактах, повышение тревожности, снижение эмоциональной устойчивости и, вместе с тем, готовность не уходить от проблем, не отступать перед трудностями в межличностном взаимодействии.

В качестве важного фактора успеха мотивационной сферы выступает смысловая оценка стимулов трудовой активности. Так, сама трудовая деятельность не значима с точки зрения реализации мотивов кооперации и конкуренции, в то время как коллектив выступает скорее не как сфера взаимодействия, а как объект воздействия. Успешность связана с ориентацией на поиск личностного смысла результата трудовой деятельности, хотя деньги не являются основной целью достижений в труде.

Выявленные особенности личности, значимые с точки зрения успешности деятельности, согласуются с основными ее требованиями и условиями работы руководителей, а также с характером подчиненных им трудовых коллективов, что выражается в способности управлять собой в стрессовой ситуации, стремлении к саморазвитию, настойчивости в достижении цели, умению мотивировать подчиненных к выполнению приказов и поручений, рационально обрабатывать оперативную информацию.

Соответственно полученным данным, можно сделать вывод, что одни и те же личностные качества, влияющие на успешность профессиональной деятельности, присущие как низкоуспешным, так и высокоуспешным руководителям, различаются не только разной степенью выраженности, но имеют различные структурные связи и свое особое содержание.

Если говорить о портретах высокоуспешных и низкоуспешных руководителей, то низкоуспешные характеризуются эмоциональными и коммуникативными связями с профессионально важными личностными качествами.

У высокоуспешных руководителей содержание связей с профессионально важными личностными связями носит иной характер:

например, это связи с интеллектуальными качествами, доминантностью конформностью. Количество связей низкоуспешных и высокоуспешных руководителей различно: у высокоуспешных руководителей их меньше.

Возможно, это связано с жестко закрепленной ролью руководителя на производстве и направленностью на задачу, а не на человека.

Проведенный факторный анализ позволил выявить различия в структуре взаимосвязей смыслообразующих мотивов и мотивов-стимулов по данным методики Кокуриной И.Г. в группах высокоуспешных и низкоуспешных руководителей. С помощью факторного анализа было выявлено, что в группе низкоуспешных руководителей фактор образовали такие переменные, как: мотив-стимул «коллектив» со смыслообразующим мотивом «конкуренция» на одном полюсе (вес по фактору – 0,853) и мотивстимул «коллектив» со смыслообразующим мотивом «кооперация» на другом (вес по фактору +0, 82). Данный фактор интерпретировался как «Я – Мы в рамках управления коллективом». Данный факт позволяет судить не о количественных различиях, заключенных в выраженности мотивов, но и о структурных различиях, отражающих связи между мотивами. Полученные данные раскрывают сферу отношений, в которой реализуется смыслообразующий мотив. Так, для низкоуспешных руководителей стимулом к деятельности является сфера отношений в коллективе, а смыслом

– конкуренция или кооперация. Высокоуспешных стимулирует к деятельности, прежде всего, сам труд управления с утилитарнопрагматическим мотивом добиться максимума эффективности, либо труд стимулируется кооперацией с членами коллектива.

В Заключении содержатся следующие выводы:

1. Показано, что менеджеры среднего руководящего звена ГРЭС имеют специфические акмеологические инварианты профессионализма, проявляющиеся в необходимых условиях, основных качествах, умениях и мотивах, которые определяют их личную профессиональную успешность, обеспечивают высокую продуктивность, стабильность деятельности.

2. Установлено, что особенности индивидуальной профессиональной успешности менеджеров руководящего звена ГРЭС во многом определяются спецификой трудовой деятельности. Как показал анализ профессиональной деятельности работников энергетического комплекса, эта сфера труда достаточно сложна и осуществляется в специфических условиях, связанных с повышенной ответственностью, посменной работой, осознанием глубины последствий аварийных ситуаций в масштабах региона. Эта сфера деятельности характеризуется также достаточно широким рядом факторов технического характера, негативно влияющего на общее, соматическое и эмоциональное состояние работников (определенный температурный режим, вибрация, электромагнитный фон и т.д.). У менеджеров среднего звена НчГРЭС до смены уровень тревоги значительно ниже (158 баллов), чем после смены (237 баллов) (Р 0,05). Высокие показатели тревоги до начала рабочей указывают на внутреннее напряжение в ожидании начала смены. После трудовой смены наблюдается значительное увеличение выраженности таких фрустрированных потребностей, как потребность в стремлении к изменению (30% против 17% до смены), в стремлении к достижению (31% против 5% до смены), в стремлении к пониманию, любви, доверию (29% против 10% до смены) и в стремлении к разрушению и агрессии (24% против 1% до смены). У менеджеров среднего звена ГРЭС после смены наблюдается напряженность механизмов психологических защит по типам отрицания (61%), регрессии (54%) и проекции (51%). Наблюдается увеличение напряжения механизма психологических защит по типу отрицания и проекции с заменой зрелой защиты по типу интеллектуализации менее зрелым механизмом психологической защиты

- регрессией.

3. Установлено, что у менеджеров среднего руководящего звена ГРЭС проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые можно рассматривать как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва. Значимыми чертами личности, влияющими на успешность профессиональной деятельности менеджеров среднего звена ГРЭС, являются: «Расслабленность, отсутствие эргичности» - «Эргичность, напряженность», beta=0,446 (p0,05);

«Консерватизм» - «Радикализм (гибкость)», beta=0,328 (p0,05);

«Подчиненность» - «Независимость», beta=0,328 (p0,05). Регрессионный анализ данных опросника мотивации трудовой деятельности выявил следующие значимые показатели успешности профессиональной деятельности: ориентацию на результат, носящий утилитарнопрагматический характер, beta = 0,364 (p0,05); утилитарнопрагматическое отношение к коллективу, beta = 0,354 (p0,05); низкую выраженность таких смыслообразующих мотивов в труде, как:

конкуренция, beta = - 0,31 (p0,05); кооперация, beta = - 0,56 (p0,05);

утилитарно-прагматический мотив, beta = - 0,31 (p0,05); низкую выраженность такого смыслообразующего мотива, как достижения (добывания) денег, beta = - 0,39 (p0,05). Отрицательно значимой стратегией является стратегии избегания, beta = - 0,3 (p0,05) (методика Томаса). Также значимым с точки зрения успешности профессиональной деятельности является снижение социального самоконтроля: beta = - 0,4 (p0,05).

4. Выявлены в ходе экспертного анализа следующие специфические профессионально важные качества для начальников цехов: способность к обеспечению условий труда других людей, способность к организации обучения и инструктажей других людей, способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей. Специфические профессионально важные качества для заместителей начальников цехов: умение анализировать символическую информации, знание профессионально важных качеств, необходимых для выполнения работы в данном подразделении, способность устанавливать истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п.

Специфические профессионально важные качества для начальников смен:

способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей, умение поддерживать бдительность в течение смены, самостоятельность в принятии и реализации решений. Специфические профессионально важные качества для мастеров: умение анализировать символическую информацию, способность оперативно выявлять истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п., умение оперативно прогнозировать, предвидеть результаты технологического процесса.

5. Наиболее значимыми для профессионального отбора являются такие качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

6. Особенности формирования специфических акмеологических инвариантов профессионализма менеджеров руководящего звена ГРЭС можно расширить посредством введения направленных тренинговых занятий.

Проведенное исследование показало актуальность поставленной проблемы. Дальнейшая разработка этой проблемы позволит сформулировать стандарты проведения качественного профессионального отбора и формирования кадрового резерва на всех предприятиях энергетического комплекса.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

В журнале, рекомендованном ВАК МО РФ для публикаций материалов кандидатских диссертаций:

1. Шаповалова В.А., Криченко Е.В. Акмеологический анализ индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена энергетического комплекса // Российский психологический журнал. – Т. 6. – № 1. – Москва, 2009. – С. 73-78 (0,3 п.л.)

Статьи и тезисы:

2. Шаповалова В.А. Управление персоналом в системе современного менеджмента // Материалы 1У Всероссийского съезда РПО. 18-21 сентября 2007 года: В 3 т. – Москва-Ростов-на-Дону: Издательство «КРЕДО», 2007. – С. 339 (0,01 п.л.)

3. Шаповалова В.А.., Дьякова А.В. Проблема разработки квалификационных требований к государственным служащим, работающим с мигрантами // Северо-Кавказский психологический вестник. – № 6/1. – Ростов-на-Дону: изд-во ЮФУ, 2008. – С. 12-18 (0,2 п.л.).

4. Шаповалова В.А.., Бабиянц К.А., Диагностика эмоциональной сферы личности. Часть I: Методические указания. – М.: КРЕДО, - 2008. – 36 с.

(авторских 1,8 п.л.)

5. Шаповалова В.А., Бабиянц К.А.,. Диагностика эмоциональной сферы личности. Часть II: Дидактические рекомендации. – М.: КРЕДО, - 2008.

– 44 с. (авторских 2,1 п.л.)



Похожие работы:

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный агроинженерный университет имени В.П. Горячкина» Факультет заочного образования Кафедра педагогики и психологии «УТВЕРЖДАЮ» Декан факультета П...»

«1. Цели и задачи практики Основная цель педагогической практики – получение навыков самостоятельного применения полученных психолого-педагогических знаний для решения практических задач в реальной профессиональной деятельности, для чего необходимо решение следующих задач: Самостоятельный подбо...»

«© Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), №10(18), 2012 www.sisp.nkras.ru УДК 378.126 РЕАЛИЗАЦИЯ МЕЖПРЕДМЕТНЫХ СВЯЗЕЙ КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ МАТЕМАТИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ БУДУЩИХ УЧИТЕЛЕЙ Хабибуллина Г.З., Ахмедова А.М. Целью исследования «Реализация межпредметных связей как одно из направлений разв...»

«Из записной книжки трубача ОТ АВТОРА Своим студентам я рекомендовал всегда иметь при себе записную книжку карманного формата и вносить в нее заме чания педагога, а также свои собственные мысли, касающиеся пра...»

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М. В. ЛОМОНОСОВА ФИЛОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ ЯЗЫК СОЗНАНИЕ КОММУНИКАЦИЯ Выпуск 36 Москва УДК 81 ББК 81 Я410 Печатается по постановлению Редакционно-издательского совета филологического...»

«К вопросу о концептуальных отличиях обучающего и контролирующего тестирования Алексеева Александра Александровна кандидат педагогических наук, доцент Московский государственный уни...»

«РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по предмету «Изобразительное искусство» для 7 класса Разработала: учитель 1 категории Офицына С.И. 2016– 2017уч.г. Пояснительная записка. Статус документа Настоящая программа по «Изобразительному искусству» для 7-го класса создана на основе федерального компонента государственного стандарта ос...»

«ЭЛЕКТРОННЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «APRIORI. CЕРИЯ: ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ» №6 WWW.APRIORI-JOURNAL.RU 2014 УДК 378 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ БУДУЩИХ ПЕДАГОГОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Гаврилова Ирина С...»

«ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Основная цель курса «Волшебная кисточка» гармонизация личности учащихся через воспитание духовности и развитие творческих способностей в процессе художественного образования средствами разнообразных видов художественной деятельности. Новизна, актуальность и педагогическая целесообразность да...»

«РАЗВИТИЕ ПРОСТРАНСТВЕННЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ У ДОШКОЛЬНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ИНТЕГРАЦИИ РАЗНЫХ ВИДОВ ДЕТСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Циркунова Ю.В. Белгородский государственный национальный исследовательский университет Белгород, Россия DEVELOPMENT OF...»

«муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Изумрудный город»ПРИНЯТА УТВЕРЖДЕНА решением педагогического совета Заведующий МБДОУ от 24.08.2015 года № 1 «Детский сад «Изумрудный город» О.В.Абросимова П...»

«ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ УДК 834:01.5 ББК 67.3 Долгова Валентина Ивановна доктор психологических наук, профессор кафедра теоретической и прикладной психологии Челябинский государственный педагогический университет г.Челябинск Dolgova Valentina I...»

«Научно-исследовательская работа ТАЙНА ИМЕНИ Выполнила: Батушева Софья Денисовна Учащаяся 4 «И» класса МАОУ СОШ № 69 г.Екатеринбурга Руководитель: Климентьева Ольга Васильевна Заместитель ди...»

«Сотрудничество с организациями микросоциума по воспитанию детей 6-х класса Н.П.Кондратьева, классный руководитель 6-а класса В работе каждого учителя есть трудная, но очень важная миссия быть классным руководителем. Как бы ни была трудна работа классного руководителя, несомненно, она нужна детям, поскольку основным структурным звен...»








 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.